Le vieillissement de la main-d'œuvre dans le secteur graphique : « Le plus grand défi, c'est la perte de savoir-faire »
Le secteur graphique belge est confronté à un changement de génération majeur. Alors que l’afflux de jeunes collaborateurs dans l’impression et la finition reste limité, un grand nombre de professionnels expérimentés atteint l’âge de la retraite. Ce n’est pas un phénomène nouveau, comme l’ont confirmé des études antérieures, mais cela rend les années à venir cruciales pour la pérennité de nombreuses entreprises graphiques. Le vieillissement de la population touche particulièrement les postes clés tels que ceux d’imprimeur et de finisseur, qui sont également des métiers en pénurie.
Comment les entreprises peuvent-elles transformer ce défi en opportunité ? Cette question était au cœur du mémoire de licence de Tessa Vastiau, responsable RH chez Daddy Kate BE et étudiante en gestion des ressources humaines à VIVES. Dans sa recherche pratique intitulée « Anticiper le vieillissement de la population active chez Daddy Kate Group : perception, transfert de connaissances et fidélisation comme conditions de la continuité dans le secteur graphique », elle a étudié comment les organisations peuvent mieux se préparer au départ imminent de collaborateurs expérimentés.
Cette étude combinait des données RH et des enquêtes menées auprès des collaborateurs et des cadres au sein de la ou des entreprises étudiées, une enquête à petite échelle auprès des collaborateurs et des cadres d’autres entreprises du secteur graphique, ainsi qu’un entretien avec Febelgra et GRAFOC en tant que points de référence sectoriels.
La vague des départs à la retraite n’est plus une perspective lointaine
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon les projections sectorielles de Steunpunt Werk (2025), la proportion des 55ans et plus dans le PC 130 en Région flamande est passée de 11,7 % en 2014 à 23,2 % en 2023, et devrait encore augmenter pour atteindre 25 % d’ici 2030. Malgré le recul structurel de l’emploi, les besoins en recrutement restent élevés : pour la période 2025–2030, Steunpunt Werk estime la demande de remplacement à 384 salariés par an en moyenne, tandis que la demande d’expansion est nulle. Il s’agit donc presque exclusivement de remplacer ceux qui quittent le secteur.
Ce que l’étude apporte de plus, c’est une vision au niveau de l’entreprise. Dans une PME du secteur graphique dont la population active vieillit, les départs ne sont pas répartis, mais concentrés : ils concernent quelques fonctions techniques clés et interviennent en l’espace de quelques années. De plus, l’âge réel de départ à la retraite y est structurellement inférieur à l’âge légal, notamment en raison des possibilités sectorielles de départ anticipé. Ceux qui partent plus tôt laissent moins de temps pour le transfert de connaissances. Pour les entreprises, cela signifie que le délai pour anticiper est plus court que ne le laisse supposer la date légale de départ à la retraite.
L’expérience est un atout
La bonne nouvelle, c’est que les collaborateurs plus âgés et expérimentés ne sont pas considérés comme un problème. Au contraire : la quasi-totalité des collaborateurs interrogés considèrent l’expérience de leurs collègues plus âgés comme une valeur ajoutée pour l’entreprise, et la collaboration entre les générations se déroule sans heurts. La volonté de transmettre les connaissances est également forte.
Le revers de la médaille est que ce transfert s’effectue de manière presque entièrement informelle. Il réside dans l’esprit des professionnels expérimentés et est transmis à la « machine » lors de la collaboration ou par observation. Les manuels et les consignes de travail sont rarement cités comme vecteurs de transmission, et seule une minorité des collaborateurs interrogés a le sentiment que les connaissances techniques nécessaires sont consignées quelque part. Dès que des collègues expérimentés quittent l’entreprise, cette expertise risque elle aussi de disparaître.
« L’expérience que les collaborateurs accumulent au fil de dizaines d’années réside principalement dans leur tête et se transmet oralement. Cela rend la transmission vulnérable dès que la période de chevauchement entre les collaborateurs sortants et leurs successeurs prend fin », explique Tessa Vastiau.
La fidélisation passe par la reconnaissance et la qualité de vie au travail
L’étude montre en outre que les salariés plus âgés sont motivés et disposent d’une capacité de travail suffisante. Dans le même temps, la majorité d’entre eux perçoivent leur travail comme physiquement pénible, et cette charge se fait déjà sentir chez les 45-54 ans, soit bien avant l’âge de la retraite. En d’autres termes, les politiques d’adaptabilité au travail qui n’entrent en ligne de compte qu’à partir de 50-55 ans arrivent trop tard.
Par ailleurs, les mesures sectorielles existantes en matière de capacité de travail, pourtant très complètes dans le PC 130 (de la « journée de la capacité de travail » au « parcours de fin de carrière »), sont insuffisamment connues de ceux qui en auraient le plus besoin. Le problème ne réside donc pas dans l’absence d’outils, mais dans le fait qu’ils sont trop peu visibles et trop peu abordés.
Un autre point à prendre en compte est la reconnaissance. Les salariés âgés de 45 ans et plus se sentent nettement moins valorisés par leurs supérieurs hiérarchiques que par leurs collègues, alors que les supérieurs hiérarchiques eux-mêmes estiment que cette valorisation est plus élevée. La littérature spécialisée souligne que le sentiment de valorisation est lié à la motivation et à la volonté de continuer à travailler plus longtemps.
Six recommandations pour les entreprises
Sur la base des résultats de l’étude, Tessa Vastiau formule six recommandations à l’intention des entreprises du secteur graphique :
- Systématiser les entretiens de fin de carrière à partir de 50 ans ;
- Rendre les mesures existantes en matière d’adaptabilité au travail plus visibles et plus abordables ;
- Ancrer structurellement les connaissances professionnelles (critiques) avant le départ des collaborateurs. À cet égard, les mentors expérimentés font déjà partie intégrante du transfert de connaissances ;
- Intégrez explicitement la préservation de la culture d’entreprise : identifiez les personnes qui sont non seulement détentrices de connaissances, mais aussi porteuses de la culture d’entreprise ;
- Continuez à investir dans les opportunités de développement, en accordant une attention particulière au groupe des 45 ans et plus. Ceux qui continuent à apprendre restent employables ;
- Mettez en place une planification stratégique des effectifs par poste critique, associée à une matrice des risques liés aux connaissances actualisée chaque année.
Investir dans la continuité
L’étude contient non seulement des recommandations destinées aux entreprises individuelles, mais aussi à l’ensemble du secteur. Ainsi, le chercheur plaide pour que le fonds sectoriel de gestion des carrières GRAFOC joue un rôle encore plus actif dans le soutien à la pérennisation des connaissances. Une proposition importante concerne le développement d’une plateforme sectorielle partagée de connaissances, où seraient partagés des outils pratiques, des instructions de travail, des parcours de mentorat et des bonnes pratiques en matière de transfert de connaissances. En outre, le GRAFOC doit continuer à aider les entreprises à mieux faire connaître les formations existantes, les programmes de mentorat et les outils favorisant l’employabilité. Bon nombre de ces possibilités existent déjà aujourd’hui, mais, selon l’étude, elles ne sont pas encore suffisamment exploitées.
L’étude montre clairement que le vieillissement de la population n’est pas un enjeu temporaire en matière de ressources humaines, mais un défi stratégique pour l’ensemble du secteur. Les entreprises qui investissent aujourd’hui dans le partage des connaissances, la formation, la valorisation et les parcours professionnels durables garantissent la préservation du savoir-faire pour la prochaine génération. « La continuité ne nécessite pas seulement de réorienter les collaborateurs. La capacité de travail, la motivation et la volonté de transmettre les connaissances sont bien présentes. Ce qui manque, c’est la structure organisationnelle qui les encadre », conclut Tessa Vastiau.