Vergrijzing in de grafische sector: "De grootste uitdaging is het verlies aan vakkennis"
Bachelorproef aan VIVES brengt vergrijzing in een grafische kmo in kaart
De Belgische grafische sector staat voor een ingrijpende generatiewissel. Terwijl de instroom van jonge medewerkers in druk en afwerking beperkt blijft, bereikt een grote groep ervaren vakmensen de pensioenleeftijd. Dit is geen nieuw gegeven, bevestigd door eerdere studies, maar het maakt de komende jaren cruciaal voor de continuïteit van heel wat grafische bedrijven. De vergrijzing speelt het sterkst in kernfuncties zoals drukker en drukafwerker, die tegelijk knelpuntberoepen zijn.
Hoe kunnen ondernemingen die uitdaging omzetten in een kans? Die vraag stond centraal in de bachelorproef van Tessa Vastiau, HR officer Daddy Kate BE en studente Human Resource Management aan VIVES. In haar praktijkonderzoek 'Anticiperen op vergrijzing bij Daddy Kate Group: perceptie, kennisoverdracht en retentie als voorwaarden voor continuïteit in de grafische sector' onderzocht zij hoe organisaties zich beter kunnen voorbereiden op de nakende uitstroom van ervaren medewerkers.
Het onderzoek combineerde personeelsdata en enquêtes bij medewerkers en leidinggevenden binnen de onderzochte onderneming(en), een beperkte bevraging bij medewerkers en leidinggevenden van andere grafische bedrijven, en een gesprek met Febelgra en GRAFOC als sectoraal referentiepunt.
De pensioengolf is geen toekomstmuziek meer
De cijfers spreken voor zich. Volgens de sectorprojecties van Steunpunt Werk (2025) verdubbelde het aandeel 55-plussers in PC 130 in het Vlaamse Gewest van 11,7 procent in 2014 tot 23,2 procent in 2023, met een verdere stijging tot 25 procent verwacht tegen 2030. Ondanks de structurele krimp van de tewerkstelling blijft de aanwervingsbehoefte hoog: voor 2025–2030 raamt Steunpunt Werk de vervangingsvraag op gemiddeld 384 werknemers per jaar, terwijl de uitbreidingsvraag nul is. Het gaat dus vrijwel uitsluitend om het vervangen van wie de sector verlaat.
Wat het onderzoek daaraan toevoegt, is het beeld op bedrijfsniveau. In een vergrijsde grafische kmo valt de uitstroom niet gespreid, maar geconcentreerd: in enkele technische kernfuncties en in enkele jaren tijd. Bovendien ligt de werkelijke uittredeleeftijd er structureel onder de wettelijke, onder meer door de sectorale mogelijkheden tot vervroegde uittreding. Wie vroeger vertrekt, laat minder tijd voor kennisoverdracht. Voor bedrijven betekent dat: de tijd om te anticiperen is korter dan de wettelijke pensioendatum doet vermoeden.
Ervaring is een troef, maar kennis blijft te vaak impliciet
Het goede nieuws is dat oudere, ervaren medewerkers niet als een probleem worden gezien. Integendeel: vrijwel alle bevraagde medewerkers beschouwen de ervaring van oudere collega’s als een meerwaarde voor het bedrijf, en de samenwerking tussen generaties verloopt vlot. Ook de bereidheid om kennis door te geven is groot.
De keerzijde is dat die overdracht vrijwel volledig informeel gebeurt. Ze zit in de hoofden van ervaren vakmensen en wordt overgedragen aan de machine tijdens het samenwerken of door observatie. Handleidingen en werkvoorschriften worden zelden genoemd als kanaal, en slechts een minderheid van de bevraagde medewerkers heeft het gevoel dat de nodige vakkennis ergens is vastgelegd. Zodra ervaren collega's vertrekken, dreigt ook die expertise te verdwijnen.
"De ervaring die medewerkers in tientallen jaren opbouwen, zit vooral in hun hoofd en wordt mondeling doorgegeven. Dat maakt de overdracht kwetsbaar zodra de overlap tussen vertrekkende en opvolgende medewerkers wegvalt", stelt Tessa Vastiau.
Retentie vraagt aandacht voor waardering én werkbaarheid
Het onderzoek toont verder dat oudere medewerkers gemotiveerd zijn en over voldoende werkvermogen beschikken. Tegelijk ervaart de meerderheid het werk als lichamelijk zwaar, en die belasting laat zich al voelen bij de leeftijdsgroep 45–54, dus lang vóór de pensioenleeftijd. Werkbaarheidsbeleid dat pas vanaf 50-55 jaar in beeld komt, komt met andere woorden laat.
Daarnaast blijken bestaande sectorale werkbaarheidsmaatregelen, die in PC 130 nochtans uitgebreid zijn, van de werkbaarheidsdag tot de landingsbaan, onvoldoende bekend bij wie er het meest baat bij zou hebben. Het probleem is dus niet dat de instrumenten ontbreken, maar dat ze te weinig zichtbaar en bespreekbaar zijn.
Een ander aandachtspunt is de waardering. Medewerkers vanaf 45 jaar voelen zich merkbaar minder gewaardeerd door hun leidinggevenden dan door hun collega’s, terwijl leidinggevenden die waardering zelf hoger inschatten. De literatuur wijst erop dat ervaren waardering samenhangt met motivatie en met de bereidheid om langer te blijven werken.
Zes aanbevelingen voor bedrijven
Op basis van de onderzoeksresultaten formuleert Tessa Vastiau zes aanbevelingen voor grafische ondernemingen:
- Systematiseer eindeloopbaangesprekken vanaf 50 jaar;
- Maak bestaande werkbaarheidsmaatregelen zichtbaarder en bespreekbaar;
- Veranker (kritische) vakkennis structureel, vóór medewerkers uitstromen. Waarbij ervaren mentoren al een vast onderdeel van kennisoverdracht uitmaken;
- Neem cultuurbehoud expliciet mee: benoem wie niet alleen kennisdrager maar ook cultuurdrager is;
- Blijf investeren in ontwikkelkansen, met bijzondere aandacht voor de groep vanaf 45 jaar. Wie blijft leren, blijft inzetbaar;
- Werk met strategische personeelsplanning per kritieke functie, gekoppeld aan een jaarlijks geactualiseerde kennisrisicomatrix.
Investeren in continuïteit
De studie bevat niet alleen aanbevelingen voor individuele bedrijven, maar ook voor de sector. Zo pleit de onderzoeker ervoor dat het sectorale loopbaanfonds GRAFOC een nog actievere rol opneemt in het ondersteunen van kennisborging. Een belangrijk voorstel is de ontwikkeling van een gedeeld sectoraal kennisplatform, waar praktijkgerichte tools, werkinstructies, mentortrajecten en goede praktijken rond kennisoverdracht gedeeld worden. Daarnaast moet GRAFOC ondernemingen blijven helpen om bestaande opleidingen, mentoropleidingen en werkbaarheidsinstrumenten beter bekend te maken. Veel van die mogelijkheden bestaan vandaag al, maar worden volgens het onderzoek nog onvoldoende benut.
De studie maakt duidelijk dat vergrijzing geen tijdelijk HR-thema is, maar een strategische uitdaging voor de hele sector. Bedrijven die vandaag investeren in kennisdeling, opleiding, waardering en duurzame loopbanen, zorgen ervoor dat vakmanschap behouden blijft voor de volgende generatie. "Continuïteit vraagt niet dat we alleen medewerkers bijsturen. Werkvermogen, motivatie en de bereidheid om kennis door te geven zijn er. Wat ontbreekt, is de organisatorische structuur eromheen", besluit Tessa Vastiau.